AİLE ŞİRKETLERİ

Unutulmamalıdır ki, bu yazdıklarım, aile şirketinin fiziki büyüklüğüne göre farklılık arz edebilir, burada genel anlamda bir değerlendirme yaptım. Türkiye’de aile şirketleri sayısı, tüm şirketlere bakıldığında, % 99 oranından biraz fazladır. Ama sürdürülebilirliği konusunda, iyi/kötü örnekleri yorumlamak için yeterli bir süreç yaşanmamıştır. Zira Türkiye’deki şirketlerin,  belki en çok %01’i 50 yıldan daha eski tarihlerde kurulmuştur. Türkiye’de durum nedir? Her oluşumun sağlıklı olarak kök salabilmesi için bir süreç geçirmesi gerekir. Türkiye bu süreci yaşıyor, bu nedenle şirketlerin gelecek kuşaklara devri konusunda çok sağlıklı değerlendirmeler yapılabilmesi için, sürecin işlemeye devam etmesi ve bu aşamalarda gördüklerimizi değerlendirmemiz gerekir. Çünkü günümüzdeki şirketlerin, pek çoğunun kurucusu halen hayatta ve ikinci kuşakla birlikte faaldir. İş başında olan üçüncü nesil varlığını sayabiliriz, ama dördüncü nesil örneği vermek kolay değil.

• Olmazsa olmaz birinci şart olarak, aile fertlerinin, şirketin ve ailenin devamının önemini kavramalı, bu uğurda üstüne düşecek sorumlulukları eksiksiz yerine getirmelidir. Ne kadar kural koyarsanız, aile fertleri kurallara uymak istemezse, şirketin dağılması kaçınılmazdır. Hem de ağır tahribata uğrayarak dağılır. Bunları kalıcı olarak muhafaza edebilmenin en güvenli yolu, KURUMSALLAŞMAKTIR.

 Kurumsal yapı ile birlikte, klasik tip ana sözleşme yazılması yerine, şirketin devamlılığını sağlayacak, hatta gelecek kuşaklara aktarılmasında sorun yaşanmayacak kurallar, şirket ana sözleşmesine mutlaka yazılmalıdır. Aslında aile anayasasının bir parçası olarak da isimlendirilebilecek bu kurallar, şirket ana sözleşmesi içinde mutlaka yer almalıdır. Burada referans olarak vermeye çalışacağımız örnekler, bütün aileler için uygun olmayabilir, bu nedenle her aile kendi ihtiyaçlarını kendileri belirleyip, şirket ana sözleşmelerinin içinde yer almasını sağlamalıdır. Şirket ana sözleşmesine dâhil edilemeyecek nitelikteki kurallar, ayrıca protokol haline getirilmeli ve imza altına alınmalıdır. Şirket ana sözleşmesine dâhil edilmesi tavsiye edilen kurallar için örnek vermek gerekirse,

• Ortakların/aile fertlerinin, tüm endişelerini bertaraf edecek, beklentilerini karşılayacak biçimde açık ve net olarak yazılmalı, özelikle,  çoğunluk oluşturarak, bazılarının azınlık haline getirilmelerini önleyecek,  garantileri kapsamalıdır.
• Aile fertlerinden birisinin veya bazılarının iş ortamında imtiyazları olmamalı, eşitlik esas olmalı,
• Ortaklarının hisse oranlarının, rızaları dışında değiştirilemeyeceği kuralları,
• Ortaklarının paylarını elden çıkarmak istemeleri halinde uymak zorunda oldukları kurallar,
• Ortakların şirket imkânlarından yararlanmalarının kuralları,
• Ortakların paylarını elden çıkarmak istemeleri halinde uyulacak kurallar,
• Genel kurulun nasıl yapılması gerektiğini düzenleyen kurallar,
• Yönetim kurulunun oluşmasında uygulanacak kurallar,
• Şirketin Temsilindeki kurallar, yani YK başkanı, YK eş başkanı, süreleri vb.,
• Şirket ana sözleşmesinin değiştirilmesi esnasında uyulacak kurallar,
• Şirketin bölünmesi, birleşmesi, tasfiyesi esnasında uyulması gerekli kurallar.

Şirket ana sözleşmesine dâhil edilemeyecek nitelikteki kurallar, ayrıca protokol haline getirilmeli ve imza altına alınması tavsiye edilen ve bağlayıcı nitelik kazanması gereken kurallar için örnek vermek gerekirse,

• Aile konseyi mutlaka kurulmalı, ailenin yapısına ve beklentilerine cevap verecek kuralları belirleyip, konseyin etkin ve emredici olması sağlanmalıdır,
• Dileyenlerin aile şirketi bünyesinde çalışması, dileyenlerin çalışmaması prensibi kabul edilmeli ve çalışanlar, çalışmalarının karşılığını almalı,
• Kendi işini kurarak bireysel çalışmak isteyenlerin, ailenin müşterek sahip oldukları sektör dışında çalışmaları prensibi kabul edilmeli,
• Gelinlerin, damatların, eşleri sağ olduğu sürece şirkette görev yapıp, yapamayacakları karar altına alınmalı,
• Evlatların, iyi yetiştirilmesi ve hem iş hayatı, hem de sosyal yaşam kriterlerinin kuralları belirlenmeli,
• Evlatlar, olabildiğince erken yaşta sosyal hayatın içine girmeli,
• Evlatlar, işin mutfağından işe başlamalı, patron evladı muamelesi yapılmamalı,
• Çıraklık döneminde personel servisini, personel yemekhanesini kullanmalı,
• Özel hayatında para harcama kültürü edinmeli, zira özel hayatında para harcama kültürü olmayan evlat, iş hayatında bütçeyi doğru yönetmeyi beceremez.
• Yönetim kurulunu pasifize edilmiş bir kurum olarak değil, tam aksi, şirketin en önemli kurumu olarak görmeli ve yönetim kuruluna, şirkete ait işlerin özelliklerine uygun görev tanımlaması yapılmalıdır. Örneğin;
  • Doğru yöneticileri, danışmanları atamak,
  • Aile dışından, gerekli kriterlere sahip üyeleri de yönetim kuruluna almak,
  • Kısa, orta, uzun vadeli hedefleri belirlemek, sonuçlarını takip etmek,
  • Stratejileri belirlemek, sonuçlarını takip etmek,
  • Bütçesini, mali performansını irdelemek, gerektiğinde iyileştirmek,
  • İdari ve mali denetimi sağlamak,
  • Hissedarların, paydaşların mutluluğunu sağlamak,

Ve şirketteki profesyonellerin güvendiği bir kurum olmayı becermek. Türkiye’de, az sayıdaki aile dışı ortaklıkların dağılmasında büyük sorunlar yaşandığı pek duyulmuyor. Ama aile şirketlerinin dağılmasında büyük sorunlar yaşandığını okuyoruz. Neden? Çünkü ortaklık ilişkilerinin dışındaki ilişkilere göz atmamız lazım. Bu ilişkiler her ailede farklı biçimde ortaya çıkar.

• Baba oğul,
• Erkek kardeşler,
• Erkek kardeş, kız kardeş,
• Amca, yeğen,
• Eltiler, gelinler, damatlar,
• Kuzenler,
• Yaş farkları,
• Eğitim farkları,
• Dünya görüşleri,
• Bireysel başarıları, başarısızlıkları,
• Çevreleri,
• Başkalarının gözündeki değerleri,
• Öne çıkmaları, geride kalmaları.
• Sorun yaratabilecek faktörleri sıralarsak;
  • Kurumsallaşmayı becermede yaşanan sorunlar,
  • Aile içi sürtüşmelerde, iş dışındaki anlaşmazlık faktörleri,
• “Ben” duygularının getirdiği zaaflar vardır.
• Sermaye temin konusunda ailenin imkânları ile sınırlı kalınması,
• Aile fertlerinin kişisel gelişimlerinin farklı gelişmesi,
• Kayıt dışının fayda sağladığı yanılgısı ve buna bağlı olarak hısım akraba istihdam edilmesinin faydalı olduğu yanılgısı,
• Aile geleneği ile iş geleneğinin örtüşmemesi,
• Mesleğe, sektöre duygusal bağlılık nedeniyle, biten sektörlerde devam ısrarı,
• Kadınların ikinci planda bırakılmak istenmesi,
• Veraset ile birlikte, ortaya çıkan yeni durumun yarattığı faktörler.
• Aile içinde olduğu gibi, şirket içinde de çekişmeler yaşanabilir;

Baba, Evlat çekişmesi, Erkek kardeş, erkek kardeş çekişmesi, Erkek kardeş, kız kardeş çekişmesi, Baba evladını çaylak, evladın babasını dinozor olarak görmesi yanılgısı. Aile şirketlerini değerlendirmeye devam edecek olursak, beyin faktörünün öncelikle değerlendirilmesi gerekir. Birliktelik ve devamlılık, beyin olarak benimsenmelidir. Asıl olan, aile fertlerinin birbirlerine duyguları, tiksinti, kin, nefret, hiddet değil, sevgi ve saygı olmalıdır, çünkü sevginin ve saygının devamında, mutlu aile varken, kin, nefret ve hiddetin devamında şiddet olabiliyor maalesef. Tabii ki, hem aile büyüklerine, hem de fertlerine düşen bazı görevleri yazılı kural haline getirmek yerine, kalben inanılması ve uygulanması gerekir. Örneğin, *Ailenin ve şirketin kalıcı olması hedeflenmeli. *Aile fertleri, çocuklar için buluğ çağına girmeden, ailenin geleceği hakkında bilgilendirilmeli, bilgilendirme yetmez, inandırılmalı. *Bu hedefe ulaşabilmek için, şirketin başında bir lider olmasının şart olduğuna inanılmalı, inandırılmalı. *Liderin, yaşa, cinsiyete bakılmaksızın, liderlik yeteneklerine gerçekten sahip olan aile fertlerinden birisi olması, tüm aile fertleri tarafından kabul edilmeli. *Aile fertleri, liderin işini kolaylaştırmalı, zorluk çıkarmamalı, desteklemeli. *Lider adil olmalı. *Fikirler tartışılabilmeli. *Başta kurucu olmak üzere, başkalarının tecrübelerinden yararlanılmasının önemi anlatılmalı ve kabul ettirilmeli. *Aile fertlerinin, her birisinin, aile için ayrı ayrı ne kadar önemli oldukları hissettirilmeli. *Düşünceler, itirazlar, beklentiler, talepler açık ve net bir şekilde ifade edilmeli, ifade etmez veya edemez ve içinde kalırsa, ifade edemediklerini bir başka konuda yapılan görüşmelerde, bir biçimine getirip, o oturumdaki gündemin içinde münasip gördüğü bir biçimde intikamını almamalıdır. Zira tepki yapay olarak yaratılmış bir konu içinde verildiği için, muhatap, tepkinin verildiği konuda hassas olacak ve esas rahatsızlık duyulan konu kapanmayacak ve devam edecektir. *Lider olmadan hem aile şirketinin, hem de aile birliğinin devamının mümkün olmayacağı unutulmamalıdır. *Şirket mi aile fertleri için var olmalıdır, aile fertleri mi, şirket için var olmalıdır? Sorusunun ne anlama geldiği tüm aile fertlerine öğretilmelidir. *Kurucu, yani baba ne bekler? *Kurduğu işin ve ailenin devamını ister. *Devredebilmenin mutluluğunu yaşamak ister. *Evlatlarının kendisini geçmesini ister. *Belki de; İşi bırakmayı reddeder, işin başında ölür. *Kurucunun, yani babanın, dedenin saplantıları olabilir mi? Güç elden giderse benim halim nice olur, Evlatlarının başarısız olmaları korkusu yaşayabilir, Ben kurdum, var olma savaşı verdim, yücelttim, ama ben devre dışı kalırsam, hem ben, hem şirketim ne olur? Endişesi yaşayabilir. Yalnız kalma korkusu yaşayabilir, Ölüm korkusuna, benden sonra ne olur? Korkusuna kapılabilir. *Evlat ne düşünür, ne bekler? Baba çekildiğinde yalnız kalma korkusu yaşayabilir, Baba bir an önce çekilse de, ben yalnız kalsam beklentisi olabilir, Belki de; Diğerlerini nasıl bertaraf ederim de tek adam olurum? Beklentisine kapılabilir. Aile içinden ve dışından kimler YK üyesi olmalı?

• Ailenin ve şirketlerinin büyüyerek, gelişerek devam etmesinin önemine inanan,
• Hedefleri olan,
• Sorumluluk ve risk alan,
• Karar alabilen,
• Motive eden,
• Güvenilir,
• Yeniliklere açık,
• Karizmatik,

Kısaca, Lider vasfını taşıyanlar YK üyesi olmalı. Kimler YK üyesi olmamalı?

• Kendisini bıkkın, yılgın, umutsuz, çaresiz, yorgun hisseden,
• Karar alamayan,
• Kendisine güvenmeyen, güvenilmeyen,
• Değişime kapalı,
• Yönlendirilmeden bir şey yapamayan,
• Yetenekleri ile değil de, hatır gönül ilişkisi ile gelenler.
• Şirket yönetiminde görev alacaklar, aynı zamanda lider olduğu takdirde, tepe yönetiminde görev almalıdır. Aile fertleri için de bu kuralın geçerli olması sağlanmalıdır.
• Şirket bölünürse, bölünmeden sonra elde edilen payların toplamının kazanma gücü, bölünmeden önceki bütünün kazanma gücüne eşit olamaz, fazlası hiç olamaz, mutlaka daha azdır.
• Lider’in önemi ve bölünmeden doğacak zararın en önemli örneği Yugoslavya’dır.
• Kaptanın başarılısı, dalgalı denizde belli olur.
• Liderin önemini bir defa daha vurgulamalıyız. Ancak, liderler şirketin ve ailenin kalıcı olmasını sağlayabilir.
• Lider aynı zamanda “büyük” tür, ancak, büyük olmak erken doğmak, kilosu ağır, boyu uzun olmak değildir. Büyük, davranışları ile büyüktür.

Büyük, adaletlidir, Öz verilidir, Sorun yaratan değil, sorunları zamana bırakmayıp, zamanında çözendir, Planlayan, uygulayan, uygulatan, sonuçlarını takip edendir, Dinleyendir, Paylaşandır, Devredebilendir.

• Unutulmamalıdır ki, şirketler genelde beceriksizlikten değil, geçimsizlikten zaafa uğrar.
• Devir planlamasında yapılması gerekenler:
  • Lider olmadan hem ailenin, hem de işin devamının mümkün olmadığı, tüm aile bireylerine anlatılmalı, inandırılmalı,
  • Kime, nasıl devredileceği net olarak anlaşılacak biçimde açıklanmalı,
  • Devredilecek yeni liderin belirlenmesinde, aile üyelerinin de katılımını sağlayarak, yeni dönem kriterleri tespit edilmeli,
  • Devir planlamasını yapıp, zamanlamaya uygun şekilde devir işlemini, kendi gözetiminde tamamlamalı.
• İş hayatındaki başarı, aynı zamanda ailenin itibarını yükselten bir faktördür.
• İşi yönetmek, aileyi yönetmek, serveti yönetmek, sosyal hayatı yönetmek farklı meziyetler gerektirir.

İşte bu meziyetlere sahip aileler ancak kalıcı olabilirler.

• Hız kazanmış bir otomobil, bünyesinde toplanmış kuvvetin etkisi kadar bir zaman süresince yoluna devam eder, ama güç sağlayamazsanız durur, belki de geri geri gider ve belki de uçuruma yuvarlanır.

Yazmak kolaydır, Okumak kolaydır, Ne kadar yazarsanız yazın, ne kadar okursanız okuyun, hatta ezberleyin, uygulamadıktan sonra, yazdıklarınız, okuduklarınız ve ezberledikleriniz hiç bir işe yaramaz. Asıl olan, uygulamaktır. Nafi GÜRAL Kütahya Ticaret ve Sanayi Odası (KUTSO) Yönetim Kurulu Başkanı